Charismatische-transformationale Führung und Employer Branding

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Viele Unternehmen befinden sich heute fast dauerhaft in Veränderungssituationen. Der „Change“ ist zum Dauerzustand geworden, Mitarbeiter haben sich längst daran gewöhnt, dass sowohl Inhalte aus auch Ziele einer ständigen Veränderung unterliegen. Sie reagieren nur noch mit Gleichmut oder Unmut – längst engagieren sie sich nicht mehr für die Unternehmensziele.

Befragungen bezüglich der Mitarbeiterzufriedenheit bringen Ergebnisse ans Tageslicht, die man ungerne veröffentlicht wissen möchte, und gleichzeitig ist jedem klar, dass dauerhafte Mitarbeiterunzufriedenheit in der heutigen Zeit des Internet kaum ein Geheimnis bleiben kann.

Aber was bedeutet dies für ein Unternehmen? Und für die Führungskräfte?

Ich erlebe immer wieder, wie Führungskräfte ratlos resignieren. Mitarbeiter auf Dauer innerlich kündigen.

Unternehmen, die sich in einem solchen Zustand befinden, bewegen sich auf dünnem Eis: Vorbei sind die Zeiten, in denen ausschließlich Unternehmen die Auswahl unter den besten Bewerbern hatten. Die guten Bewerber, die High Potentials, die suchen sich längst die Unternehmen aus. Unternehmen mit schlechten Arbeitgeberqualitäten müssen zusehen, wer bei ihnen anfangen will – die besten und engagiertesten werden es nicht sein.

Das Stichwort, was in diesem Zusammenhang immer fällt, ist Employer Branding. In Zeiten absolut rascher Veränderungen und immer mehr Öffentlichkeit durch weltweite Vernetzung und Arbeitgeberbewertung auf unterschiedlichsten Internetplattformen, müssen nicht nur Arbeitnehmer auf ihre Reputation achten.

Unternehmen fusionieren, Strukturen verändern sich ununterbrochen, Führungskräfte und Mitarbeiter müssen sich ständig entwickeln, um den Veränderungen gerecht zu werden. Das Wirkungsgebiet aller wird immer größer (weltweit), gleichzeitig scheint die Welt zu schrumpfen: Dank Internet und moderner Medien eilt einem ein Ruf oft schneller voraus, als einem lieb sein kann.

Wir sind beobachtbar, einschätzbar und gläsern. In Internetforen werden der beste und der schlechteste Arbeitgeber nominiert, Auftritte von Vorständen und Führungskräften werden per Video für die Ewigkeit dokumentiert und sind, Dank Youtube und Co., auch noch in vielen Jahren abrufbar. Employer Branding ist plötzlich für Unternehmen ein prioritäres Thema – will man doch auch zukünftig die besten Bewerber für das eigene Unternehmen gewinnen. Und das geht nur mit einem entsprechend guten Ruf.

Damit hat sich auch die Mitarbeiterführung im Laufe der Jahre verändert. Sie ist komplexer geworden und gleichzeitig öffentlicher. Schlechte Mitarbeiterführung wird im Internet dokumentiert, übrigens weitaus häufiger, als es bei Zufriedenheit der Mitarbeiter der Fall wäre.

Aber was bedeutet dies für die Mitarbeiterführung heute?

Mitarbeiter wollen heute respektiert und auf Augenhöhe wahrgenommen werden. Führungskräfte müssen sich darauf einstellen. Klick um zu Tweeten Sie wollen eigenständiger und unabhängiger arbeiten, wollen sich entwickeln, wollen gehört werden, Chancen haben, Potentiale entfalten können. Führung, wie man sie noch vor einigen Jahren verstand, ist heute nicht mehr zeitgemäß und entspricht nicht mehr den Erwartungen der Mitarbeiter und erst recht nicht der Generation Y. Kaum einer will heute mehr stur Anweisungen befolgen. Und die, die es noch wollen, wollen dennoch freundlich und respektvoll behandelt werden.

Was also muss eine Führungskraft heute wirklich mitbringen, um den Anforderungen nicht nur gerecht zu werden, sondern Mitarbeiter auch in wirklich schwierigen Veränderungssituationen mitzunehmen und zu begeistern? Welche Möglichkeiten muss ein Unternehmen den Führungskräften und Mitarbeitern heute bieten, gesunde und potentialfördernde Führung zu leben? Klick um zu Tweeten

Die charismatisch-transformationale Führung bietet eine Lösung, die jede Führungskraft und jedes Unternehmen für sich nutzen kann. Was sich hinter dem sperrigen Begriff verbirgt, ist eine Führungsform, die in respektvoller Weise alle Mitarbeiter mit ihren Bedürfnissen berücksichtigt: „Transformational“ beinhaltet schon, worum es geht: Um Entwicklung und Veränderung. Die Führungskraft fasziniert also mit ihrem Charisma, ihrer Ausstrahlungskraft und inspiriert die Mitarbeiter zu Commitment und hoher Leistung, zur Entfaltung ihres Potentials. Und sie bewirkt dadurch Veränderung: Beim Mitarbeiter und ebenso im Unternehmen.

Über 15 Jahre Forschung in den USA über charismatisch-transformationale Führungsmodelle zeichnen ein einheitliches Bild: Die Zufriedenheit der Mitarbeiter wächst mit dieser Führungsform enorm, die Führungskräfte selbst sind ebenfalls glücklicher. Ziele werden im höchsten Maße durch die Mitarbeiter internalisiert und mit Freude und Verantwortungsbewusstsein umgesetzt. Selbst in schwierigen Zeiten bekommt eine charismatisch-transformationale Führungskraft das Commitment der Mitarbeiter. Alles in allem: Unternehmen und Mitarbeiter profitieren im gleichen Maße aufs Höchste.

Und in Zukunft wird diese Führungsform an Bedeutung gewinnen. Jüngere Generationen orientieren sich nicht mehr an starren Formen: Sie wollen maximale Freiheiten genießen, sind aber ebenso bereit, auch zu ungewöhnlicheren Zeiten zu arbeiten. Work-Life-Balance ist für diese Generation ebenso selbstverständlich wie die Tatsache, sich bei einer entsprechenden Idee auch abends um [spp-timestamp time="22:00"] Uhr noch mal ans Notebook zu setzen. Diese Mitarbeiter brauchen weniger Kontrolle als Inspiration. Charismatische Führungskräfte gewinnen hier zunehmend an Bedeutung.

Charisma – das hat aber doch nicht jeder? Können denn nur Ausnahmeerscheinungen unter den Führungskräften so etwas für sich und die Mitarbeiterführung nutzen? Wenn man beleuchtet, was Charisma genau ist, sieht man rasch, dass die Sache weitaus weniger mysteriös ist, als sie sich anhört. Ursache dafür sind nämlich ein paar grundlegende Missverständnisse, die den Begriff Charisma seit jeher begleiten.

Vielfach wird Charisma für eine persönliche Eigenschaft gehalten, was es jedoch nicht ist. Vielmehr handelt es sich um etwas, was andere Menschen einer Person zuschreiben. Kein Mensch kann schließlich von sich selbst behaupten, er sei charismatisch – jedoch können andere dies über eine Person durhaus sagen. Darüber hinaus kann sich diese Zuschreibung auch jederzeit verändern. Bekommt heute jemand Charisma zugeschrieben, kann das morgen schon wieder anders sein, wenn derjenige sich anders verhält, oder die Erwartungen der anderen nicht erfüllt. Alleine daran wird ersichtlich, dass es sich bei Charisma keineswegs um eine persönliche Eigenschaft sondern um ein soziologisches Phänomen handelt. Wir können Charisma so definieren: Es ist eine „außergewöhnlich intensiv wirksame Ausstrahlung, die eine größere Anzahl anderer Menschen starke Gefühle empfinden lässt.“

Eine weitere Ursache für Missverständnisse: In allen gängigen Lexika wird Charisma immer noch als „Gottesgeschenk“ bezeichnet. Das impliziert, dass Charisma nicht erlernbar sei, sondern angeboren. Dies ist aber nicht der Fall. Natürlich gibt es große Talente, die einige der nötigen Eigenschaften als Charaktermerkmale bereits mitbringen. Jedoch handelt es sich hier kaum um ein „Gottesgeschenk“, sondern vielmehr um erlerntes Verhalten und persönliche Charaktereigenschaften – sei es durch Erziehung, sei es durch Erfahrung geprägt, oder schlicht in Persönlichkeitsentwicklung erarbeitet – die dann in Summe die Zuschreibung von Charisma begünstigen.

Soziologen haben inzwischen ermitteln können, welche Verhaltensweisen und Eigenschaften zur Zuschreibung von Charisma führen. Es handelt sich im alles in allem um erlernbare Eigenschaften. Auf diese Weise wird schnell klar, dass sich Charisma jeder „aneignen“ kann. Bleibt die Frage, um welche Faktoren menschlichen Verhaltens es sich konkret handelt, damit eine Zuschreibung des Charismas erfolgen kann.

Die Elemente aus denen Charisma besteht, kann man in vier große Bereiche einteilen. Zum einen gibt es den Bereich des Wissens und Bewusstseins, ich nenne ihn „Mind“. Hier geht es darum, was Menschen über sich und andere und die jeweiligen Situationen denken. Es geht im Mind- Bereich um Mut und Visionen, um das Wissen, wie Status zwischen Menschen entsteht, über das Bewusstsein darüber, wie Menschen „ticken“, was sie lieben, was sie verabscheuen. Wie Sympathie entsteht, welche Ängste die Menschen haben und warum sie gerne jemandem nachfolgen.

In diesem Bereich ist auch die Ethik angesiedelt, das Bewusstsein darüber, wie Charisma zu „benutzen“ ist, welche Verantwortung Charisma mit sich bringt.

Der zweite Bereich ist das, was als erstes sichtbar ist: Das Äußere. Denken Sie hier an Körper, an Körpersprache, Körperspannung, an Rhetorik, Stimme und Aussehen. Ich nenne diesen Bereich „Body“.

Oft unterschätzt wird der Bereich „Awareness“. Generell steht der Begriff für Bewusstsein oder Bewusstheit. Ich möchte ihn aber noch etwas weiter fassen: Es geht um ein inneres Gespür für andere Menschen, den emotionalen Quotienten, die innere Haltung. Denn die ist dafür verantwortlich, wie ich einem anderen Menschen gegenüber trete. Und das beeinflusst meine Außenwirkung erheblich.

„Unterstützende Faktoren“, nenne ich die vierte Komponente – in Deutschland gerne unterschätzt, gilt sie doch als oberflächlich. Es handelt sich hier um Kleidung, Inszenierung, Statussymbole usw. Wir vergessen an dieser Stelle häufig, wie grob unser Gehirn im ersten Eindruck kategorisiert und einordnet, wie erheblich diese Faktoren somit auch für die Wahrnehmung des Gegenüber sind.

Was aber genau sind nun charismatisch-transformationale Führungskräfte? Sie zeichnen sich dadurch aus, dass sie von den Mitarbeitern als charismatisch wahrgenommen werden. Die Mitarbeiter fühlen sich durch sie ernstgenommen und unterstützt. Sie sind geradezu Coach des Mitarbeiters, fördern und fordern gleichermaßen. Solche Führungskräfte erwarten selbstständiges Denken und sehen im Mitarbeiter ein Gegenüber auf Augenhöhe. Nichtsdestotrotz haben sie Vorbildfunktion, stehen mutig in der ersten Reihe, geben Orientierung, sind im besten Falle visionär. Die Mitarbeiter vertrauen ihnen, weil sie wissen, solche Führungskräfte denken und handeln immer fair. Aus diesem Grund erweisen sich Change-Prozesse auch als weitaus weniger problematisch. Das bestehende Vertrauensverhältnis sorgt dafür, dass sogar unpopuläre Entscheidungen durch die Mitarbeiter mitgetragen werden.

Kann man charismatisch-transformationale Führung in Unternehmen überhaupt so einfach implementieren? Die Antwort: ein klares Ja! Denn Führungskräfte haben es selbst in der Hand, als charismatisch wahrgenommen zu werden und eine solche Führung zu praktizieren. Und diese Führungsform wird auch in Zukunft an Popularität gewinnen, auch, wenn sie nicht eben an einem Wochenende zu erlernen ist, sondern sich die Führungskräfte auf einen prozessualen Weg machen müssen. Denn unterm Strich erleichtert sie vieles. Und alle profitieren. Die Unternehmen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte selbst.

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